Como A Roche Diagnostics Usou O Treinamento Como Estratégia De Negócios

Como a Roche Diagnostics usou o treinamento como uma estratégia de negócios

Na quinta-feira, 17 de janeiro de 2013, participei do 8220, Treinamento como estratégia de negócios, 8221; Uma sessão da CIASTD liderada por Jennifer Zinn, VP de Educação Comercial e Comunicação da Roche Diagnostics. Este é o meu resumo das idéias que Jennifer compartilhou conosco.

Ive envolvido com CIASTD por muitos anos, e no campo de LD para mais anos do que eu quero reconhecer. É um desafio contínuo fazer com que os clientes pensem além do treinamento como uma transação de curto prazo. Muitas vezes, as pessoas que solicitam uma solução de treinamento o visualizam como um item de caixa de seleção ou um item de conformidade. Estes são cenários que encontramos em nosso trabalho que estão incluídos com um pedido de serviços de desenvolvimento de treinamento:

Precisamos atualizar nossos regulamentos de segurança para garantir que estamos em conformidade.

Temos um grupo de representantes de vendas de novos contratados. Eles precisam de conhecimento da indústria.

Estamos lançando um novo produto. Precisamos educar representantes sobre o produto.

Estamos instituindo um novo processo. Precisamos de um curso para treinar pessoas sobre ele.

As questões acima podem ser razões legítimas para desenvolver o treinamento, mas, muitas vezes, a pessoa que faz o pedido é completamente desconectado de pensar sobre o que as pessoas precisam fazer em seus empregos e que resultado de negócios a formação está apoiando. Eles pensam em termos de conteúdo que querem entregar em oposição a pensar sobre os resultados de negócios que eles precisam para alcançar através de formação.

Então - a apresentação de Zinn apareceu como uma lufada de ar fresco para mim. Ela compartilhou sua história sobre a transformação da função de treinamento comercial dentro da Roche de um modelo transacional para um estratégico. Sua missão era mudar de "o que devemos ensinar" a "como nós usamos o treinamento para dirigir nossos objetivos de negócio?".

Zinn referenciou um modelo e terminologia que ASTD realmente introduziu caminho de volta em 1998. Este modelo distingue entre um modelo transacional de treinamento e um estratégico. O treinamento transacional é em grande parte reativo (Nós temos uma crise, precisamos de treinamento de algum tipo) e focado em conteúdo. O treinamento estratégico é um pensamento avançado, ligado a objetivos de negócios e focado em resultados.

Quando aplicado corretamente, o treinamento pode ser um motor estratégico de sucesso8230; Se nós refinar a nossa atenção para o que as pessoas precisam fazer em seus empregos, em vez do que pensamos que eles precisam aprender. Afinal, o objetivo final do departamento LD não é criar quantidades infinitas de treinamento apenas para o heck dele. O treinamento é um meio para um fim8230; Eo objetivo final é os resultados do negócio.

Crédito de imagem: Mashable

Os esforços da Zinn na Roche são indicativos de treinamento estratégico. Aqui estão três resultados que ela manteve - e sua equipe - responsável por fazer através de treinamento. São itens que qualquer organização de treinamento pode definir como padrões:

1. Aumentar o engajamento dos funcionários. Com isso, ela não significa aumentar o envolvimento no treinamento. Ela significa aumentar o envolvimento dos funcionários no negócio através de um treinamento eficaz. Se eles estão engajados, eles vão ficar.

2. Impulsar a imunidade competitiva. Ao fornecer representantes de vendas com conhecimento acionável, eles são capazes de executar o que sabem melhor do que os concorrentes. Ela compartilhou uma história sobre ser um representante farmacêutico em uma fase anterior de sua carreira. Ela costumava ter medo de ver um representante de vendas da Pfizer no consultório de um médico porque sabia que eles estavam muito à frente dela em seu nível de habilidade. Eles outsold outros representantes de empresas concorrentes, porque eles fizeram o seu trabalho soberbamente - devido ao treinamento fantástico que os preparou para vender.

3. Fornecer valor educacional sério aos clientes8230; O que os torna confortáveis ​​com produtos Roche e garante que eles permanecem leais para o longo prazo.

Como você faz isso acontecer?

Zinn identificou sete 8220; Transformation Drivers 8221; Que estão fazendo sucesso acontecer na Roche. Estes podem ser aplicados aos esforços de treinamento de qualquer organização:

1. Conecte o treinamento aos objetivos de negócios desde o início. Zinn desafiou as pessoas a questionar se o treinamento deve ocorrer se ele não pode ser ligado a um objetivo de negócios.

2. Envolver os líderes como modelos: Zinn está desafiando os líderes a agir como modelos. Eles precisam fazer mais do que SAY treinamento e aprendizagem contínua são importantes, eles precisam mostrar que é valorizado e importante. Maneiras que isso pode acontecer: 1) Mantenha o empregado responsável pela demonstração de competência, uma vez que eles retornam de treinamento. 2) Mostre respeito pela importância da experiência de treinamento, não puxando pessoas para reuniões, telefonemas, etc. Se você é o líder em uma sessão de treinamento - não saia para algo que é "mais importante".

3. Diferenciar o valor para os clientes: Faça o superlativo produto formação disponível um diferencial - uma razão pela qual os clientes iria comprar de você em oposição a compra de um concorrente. Se você não produzir produtos que exigem treinamento do cliente, em seguida, fazer o treinamento dos funcionários que você oferece um diferencial - uma razão pela qual alguém escolhe trabalhar para você em oposição a trabalhar para um concorrente.

4. Alinhar a formação aos processos de aprendizagem contínua para assegurar a coerência. Não faça do treinamento um único evento. Alinhe-a com um continuum de aprendizagem contínua que inclua outras oportunidades e maneiras de estender a experiência de aprendizagem. Isso pode incluir um bate-papo no Twitter, um grupo do LinkedIn, uma comunidade de usuários on-line ou um portal de recursos, etc.

5. Elevar as capacidades de aprendizagem da organização para desenvolver e entregar a formação, envolvendo um fornecedor externo. Realisticamente, uma única pessoa não pode ser um especialista em todos os aspectos do treinamento. Obtenha ajuda especializada quando precisar. Não assuma que uma única pessoa pode criar, implementar e avaliar uma estratégia de treinamento. O resultado pode ser treinamento mal projetado ou treinamento mal distribuído / entregue.

6. Use tecnologias inovadoras para acompanhar o ritmo de crescimento da tecnologia no mercado. A Roche dependia muito das soluções de ontem para oferecer seu treinamento - um foco muito grande no treinamento liderado por instrutores. O mundo de hoje (e de amanhã) exige que as novas tecnologias sejam aproveitadas para fazer o treinamento acontecer.

7. Desenvolver estratégias de avaliação de competências para medir o sucesso. Zinn afirma que os testes e avaliações são muito impopulares com a maioria de nós; Nós odiamos fazer testes. No entanto, ela aponta que quando algo é crítico de negócios, a empresa tem de saber que uma pessoa é competente para fazer o trabalho e avaliação deve ser uma parte esperada deste processo. Se você treinar alguém bem, então eles devem ser capazes de passar uma avaliação de competência que mostra que eles podem fazer o trabalho que foram treinados para fazer. NOTA: A avaliação não significa responder a um questionário de 10 perguntas; Significa uma avaliação que demonstra competência para fazer algo.

Zinn concluiu sua apresentação reconhecendo que ninguém aterrou nas métricas que oferecem a evidência quantitativa completa que liga esforços excepcionais do treinamento aos resultados de negócio. No entanto, ela aponta que ela ainda tem que identificar uma empresa Top 100 cujo programa de aprendizagem e desenvolvimento é nada menos do que top-notch. Sucesso e sucesso empresarial em LD vão de mãos dadas.

NOTA: O BLP teve algum grande sucesso em alinhar iniciativas de treinamento específicas para melhorar os resultados do negócio. A chave é definir as métricas que uma empresa espera mudar (por exemplo, o volume de negócios, o aumento das vendas, o aumento da retenção de clientes, etc e, em seguida, avaliar essas métricas pós-formação. Sim, pode haver outros fatores que influenciam a mudança nessas métricas, Nossa experiência, existe uma ligação bastante clara entre a formação e os resultados melhorados.

Nossa própria Leanne Batchelder apresentará uma sessão no Training 2013 que ilustra como o treinamento pode ajudar a atingir os objetivos de negócios. Ela descreve um currículo que criamos e desenvolvemos em resposta a resultados específicos de negócios que precisavam ser alcançados. Partilhamos nosso processo - e os resultados.